案号：（2020）辽02民终2178号
根本现实：
罗某自1994年进入证券公司处作业，2018年1月1日起两边签定无固定期限劳作合同，合同约好罗某应到达公司相关规章准则规则规范。2016年3月21日罗某接连休病假，理由为抑郁症。
2018年3月20日，证券公司通过电子邮件和快递两种方法向罗某宣布医疗期满返岗告诉书，告诉罗某由于其医疗期现已到达二十四个月上限，于2018年3月21日届满，要求罗某于2018年3月22日处理返岗手续，罗某未能准时到岗。
证券公司以相同方法于2018年4月19日、4月23日、4月29日、5月2日和5月7日向罗某宣布上岗告诉书，要求罗某最晚于2018年5月10日返岗上班、进行劳作能力判定，不然依照公司准则以旷工处理，罗某收到上述告诉，但回绝返岗上班，也未进行劳作能力判定。
2018年6月22日，证券公司向罗某宣布免除劳作合同告诉书，告诉罗某因自2018年5月11日起现已接连超越三天未到岗上班，两边劳作合同将于2018年6月28日免除。罗某收到该告诉后通过电子邮件于2018年6月25日回复称：不同意公司的免除决议。
2018年6月29日证券公司通过电子邮件和快递向罗某发送免除劳作合同告诉，原由于劳作者严峻违背用人单位规章准则。罗某于当日收到免除劳作证明书。
此外，《大连人民路营业部考勤与度假实施细则（2016年修订）》第十三条第（二）项规则：职工接连旷工超越三天或一年以内累计旷工超越五天，公司与其免除劳作联系。
一审法院以为：
罗某自1994年11月开端在证券公司处作业，至2018年6月29日免除劳作合同，实际作业年限二十年，应享用二十四个月医疗期。因罗某小琴2016年3月21日起接连度假，因而至2018年3月21日二十四个月届满，罗某未能供给依据证明通过企业和劳作主管部门同意能够延伸医疗期。证券公司自2018年3月22日至5月7日期间屡次告诉罗某返岗上班并进行劳作能力判定，罗某未能返岗上班也未进行劳作能力判定，在此情况下，证券公司以罗某接连三天未到岗上班，严峻违背用人单位规章准则为由免除劳作合同，契合法令规则以及《大连人民路营业部考勤与度假实施细则（2016年修订）》之规则，不属于违法免除劳作合同，无须付出违法免除劳作合同赔偿金，因而罗某要求证券公司付出违法免除劳作合同赔偿金832144元的诉讼恳求，一审法院不予支撑；
关于罗某要求证券公司付出免除劳作合同医疗补助金208036元的诉讼恳求，查，《违背和免除劳作合同的经济补偿方法》（劳部发[1994]481号）现已废止，不能作为处理本案的依据，因而该诉讼恳求一审法院不予支撑；
关于罗某要求证券公司付出2018年3月至2018年6月间克扣薪酬13239.84元的诉讼恳求，查，2018年3月22日罗某医疗期满，至2018年6月22日期间未向证券公司供给劳作，证券公司以不低于最低日子保障线的规范向罗某付出每月薪酬640元，罗某要求证券公司付出克扣薪酬13239.84元无法令和现实依据，一审法院不予支撑；
关于罗某要求证券公司付出2016年、2017年、2018年年终奖金合计三十万元的诉讼恳求，查，罗某小琴自2016年3月至2018年免除劳作合同前，未向证券公司供给劳作，用人单位能够依据劳作者当年度的考勤、作业成绩决议发放绩效奖金，罗某现并不具有要求发放奖金的条件，因而该诉讼恳求一审法院不予支撑。
一审法院判定：驳回罗某小琴的诉讼恳求。
上诉人上诉恳求：吊销一审判定书，依法改判。
二审法院以为：
关于违法免除劳作合同赔偿金一节，医疗期是指企业职工因患病或非因工挂彩停止作业看病歇息不得免除劳作合同的时限。企业职工非因工致残和经医师或医疗机构确定患有难以医治的疾病，在医疗期内医疗完结，不能从事原作业，也不能从事用人单位另行安排的作业的，应当由劳作判定委员会参照工伤与职业病致残程度判定规范进行劳作能力的判定。依据上诉人的作业年限，上诉人享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，被上诉人屡次告诉上诉人返岗上班和进行劳作能力判定，上诉人既不返岗上班也没有进行劳作能力判定，被上诉人依据其单位规章准则，以上诉人接连三天未到岗上班，严峻违背用人单位规章准则为由免除劳作合同，一审法院以为不属于违法免除劳作合同，无须付出违法免除劳作合同赔偿金契合法令规则，本院予以保持。
二审法院判定如下：驳回上诉，保持原判。
来历： 子非鱼说劳作法