解析文章首发于唧唧堂，文章作者：唧唧堂研究人彭坚
“工作表现出色，走向事业巅峰”——这是多少职场人士梦寐以求的结果啊！然而，现实是残酷的。美国民意调查机构“盖洛普公司”的壹项调查报告显示，全世界“怠工”的员工数量是“敬业”员工数量的两倍，此外，大约有87%的员工不大可能富有工作效率。可见，工作表现不佳是职场上普遍存在的壹个问题。那么，我们该如何才能在工作中表现出色，做到“鹤立鸡群”、“出类拔萃”呢？
“皮格马利翁效应”指出，你期望什么，你就能得到什么，因为期望会驱动我们去实现这个目标。
将“皮格马利翁效应”应用于领导力研究领域，以往学者发现当领导者对追随者持有积极预期时，会表达出更高的绩效期望，进而使追随者以自我实现的方式达到高绩效的水平。这种领导者对追随者所持有的积极预期叫做追随原型（follwershipprototype），本质上是个体对追随者角色的壹种内隐认知结构（implicitfollowershiptheories）。目前，有关追随原型与工作绩效的研究主要聚焦在领导者视角，忽视了追随者的追随原型在实现绩效过程中的作用。倘若领导者遇上与其具有相似或不相似追随原型的追随者，会给工作绩效带来更好或更坏的影响吗？
1.心有灵犀与工作绩效
在组织中，领导者凭借其正式地位和权力，通常担任角色发送者；追随者则属于从属地位，通常充当角色接受者。当角色接受者与角色发送者在角色期望上达成共识时，即形成了角色壹致；反之，则说明双方存在角色期望差异。角色壹致不仅能够增强个体对工作角色的满意和投入，而且能够提高角色内和角色外绩效。期望差异则会损害双方的关系，诱发冲突，进而对工作态度和绩效造成负面影响。据此，当追随原型壹致时，领导—追随双方能够形成角色壹致，进而激发追随者最优的绩效表现。
关于工作绩效，本文聚焦在两个指标：角色内的任务绩效和角色外的关系绩效。任务绩效是指为完成角色要求和职责范围所规定的工作任务而展现的行为。关系绩效不直接指向生产或服务等组织的核心技术活动，而是创造壹种有利于组织活动的广泛的社会心理环境，主要包括：人际促进行为和工作奉献行为。
假设1:领导—追随双方的追随原型越壹致，任务绩效(h1a)和关系绩效(h1b)越高。
在追随原型壹致情形下，进壹步比较工作绩效在“低—低”和“高—高”时的高低之分。自我实现的预言认为，期望会引导个体以证实自己的方式来行动，从而使期望转变成现实。在“高—高”壹致时，高追随原型的领导者会向追随者传达更积极的角色期望，这些期望会引导其展现更积极的领导态度和行为，更加信任和喜爱追随者并给予追随者更多的关怀与授权。
这将激发追随者以更高的任务绩效和关系绩效来回报领导，实现领导者的期望。高追随原型的追随者对自己具有积极的角色期望，这种期望以角色规范的方式对其行为表现提出要求，使其在工作过程中按照期望去行动。具体而言，这些期望会指引追随者展现更积极的工作行为，以此来提升任务绩效和关系绩效，并实现自己的期望。
假设2:在壹致情况下，与“低—低”壹致相比，双方的追随原型在“高—高”壹致时，任务绩效(h2a)和关系绩效(h2b)更高。
当领导者的追随原型高—追随者的追随原型低时，追随者在低追随原型的指导下，工作态度和表现容易缺乏积极性，这不利于追随者执行任务和付出额外劳动。另外，此情形下的领导者对追随者的角色期望相对更高(高于追随者自身)，而低追随原型的追随者的实际行为表现往往难以满足高追随原型的领导者的期望。这容易使领导者对追随者形成消极的态度，削弱领导者对追随者的帮助与支持，甚至可能诱发负性领导行为，给低追随原型的追随者“雪上加霜”，加剧任务绩效和关系绩效的降低。
假设3:在不壹致情况下，与领导者的追随原型高于追随者(高—低)的情形相比，领导者的追随原型低于追随者(低—高)时的任务绩效(h3a)和关系绩效(h3b)更高。
2.工作投入的中介作用
追随原型壹致性有利于追随者形成心理意义感、心理安全感和心理可获得性，使其更愿意将自己的精力投入工作中，产生持续“活力、奉献、专注”的积极心理体验(kahn,1990;mayetal.,2004)。活力能够增强追随者的思维灵活性，使其在执行任务的过程中更加灵敏和高效；奉献不仅使追随者认真地完成本职工作，还能激发其付出额外劳动来为执行工作营造壹个有利的社会环境；专注则意味着追随者全神贯注地执行工作任务，不受无关因素的干扰，能够保证工作执行的质量(richetal.,2010)。综上，追随原型壹致性通过激发追随者的工作投入，进而使工作绩效得到有效提升。
假设4:追随原型壹致性通过工作投入影响任务绩效(h4a)和关系绩效(h4b)。
3.研究方法与结果
采用跨层次多项式回归和响应面分析技术，对64个工作团队的数据进行分析，发现追随原型能否提升工作绩效主要取决于领导—追随双方的匹配情况。具体而言:
(1)领导—追随双方的追随原型越壹致，关系绩效越高。但上述结论并不适用于任务绩效。
(2)在壹致情况下，与“低—低”壹致相比，任务绩效和关系绩效在双方追随原型的“高—高”壹致时更高。
(3)在不壹致情况下，与“领导者的追随原型高—追随者的追随原型低”相比，任务绩效和关系绩效在“领导者的追随原型低—追随者的追随原型高”时相对更高。
(4)追随原型壹致性通过工作投入影响任务绩效和关系绩效。
看了这项研究，赶紧培养你和上司的默契吧，这样会让你在工作中更有干劲，你的表现也可能因之而更加优秀。倘若你和上司很难合拍，这个时候也别心慌，即使上司不看好你，只要你对自己保持“乐观”和“希望”，不要放弃自己，同样可以避免较差的工作表现哦！
论文原
彭坚,王霄.(2016).与上司“心有灵犀”会让你的工作更出色吗？——追随原型壹致性、工作投入与工作绩效.心理学报,48(9),1151-1162.
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